Départ de votre DSI
ou Manager IT :
Qui tient la fonction pendant le recrutement ?
Assurer la continuité du leadership IT dès le premier jour, et donner au recrutement le temps de viser juste.
Une vacance de direction IT coûte moins par les urgences qu'elle crée que par tout ce qu'elle suspend : les décisions, les arbitrages, la trajectoire.
Ce qui se joue pendant ces mois, les options pour tenir le poste, et ce qu'en retiennent des dirigeants passés par la même situation.
Trois moments où l'entreprise se retrouve sans dirigeant IT
Un départ : démission, licenciement, mobilité
Le titulaire part, et les deux calendriers ne se rejoignent pas : un préavis dure au mieux trois mois quand un recrutement de dirigeant IT en demande souvent davantage. Une partie de la connaissance du poste part avec lui : historique des décisions, relations avec les prestataires, fragilités connues du SI. La question n'est donc pas de savoir si le poste sera vacant, mais combien de temps, et ce qu'il en coûtera.
Une absence temporaire : congé maternité, maladie, accident, détachement
Le titulaire reviendra, mais son absence se compte en mois. L'enjeu : préserver l'existant, s'inscrire dans la continuité du style de management en place et suivre les routines établies, pour préparer un retour dans de bonnes conditions, sans engager de refonte que le titulaire n'aurait pas choisie.
Une création de poste : dimensionner la fonction avant de recruter son titulaire
Nouveau poste de DSI, de CTO, de responsable data ou IA : tant que la fonction n'a pas vécu, son périmètre, son niveau et son positionnement restent théoriques. L'exercer d'abord temporairement permet de détourer la fonction : délimiter le périmètre réel, confirmer le niveau de profil à recruter, et donner au futur titulaire les conditions de transformer l'essai. C'est plus sûr qu'une période d'essai interrompue le jour où l'écart entre la fiche de poste et la réalité apparaît.
L'activité continue de tourner, Les décisions s'arrêtent
Les incidents finissent toujours par être traités, l'organisation sait faire. Ce qui s'arrête est moins visible et engage davantage :
la feuille de route perd son incarnation, les arbitrages s'accumulent sans être rendus
les équipes doutent de la trajectoire, et les profils les plus courtisés commencent à écouter le marché
les directions métiers perdent leur interlocuteur et contournent la DSI
les projets critiques et les fournisseurs avancent sans contradicteur
la Direction générale perd sa visibilité sur les risques et les engagements IT.
« La loyauté des collaborateurs va très souvent vers le manager avant même l'entreprise, et le départ d'un manager génère des hémorragies dans les équipes, donc la fuite des talents. »
Ce qui s'est défait en quelques mois se reconstruit rarement au même rythme.
Quatre façons de tenir le poste, et ce que chacune implique
Faire assurer l'intérim en interne
C'est la solution réflexe, et elle peut tenir quelques semaines. Sur plusieurs mois, c'est vous qui portez la double charge de la personne, sa position ambiguë si elle est candidate à la succession, et sa légitimité à construire face aux équipes.
« On a aussi des DG qui se proposent en intérim sur cette fonction et qui se disent : “Finalement, je vais faire l'intérim, ça ne doit pas être si compliqué.” Or, on sait qu'au niveau des équipes IT, la légitimité de l'expérience est clé pour le leadership. »
Accélérer le recrutement, ou recruter en CDD
Compresser le calendrier revient à choisir parmi les candidats disponibles plutôt que parmi les bons, et une erreur sur un poste de direction IT a un coût. Quant au CDD, les dirigeants IT expérimentés et immédiatement disponibles n'en cherchent pas.
Confier le poste à une ESN ou un cabinet de conseil
Vous obtenez des compétences, rarement un dirigeant de plein exercice : la responsabilité reste diffuse, et l'agenda commercial du prestataire s'invite dans votre gouvernance.
Confier le poste à un manager de transition
Un dirigeant qui a déjà exercé la fonction dans un contexte comparable prend réellement le poste : il manage, arbitre, engage la direction, siège dans vos instances, puis transmet à son successeur recruté en CDI. Vous gardez la maîtrise du calendrier de recrutement, et le poste est tenu sans conflit d'intérêt avec la succession.
Le management de transition n'est pas systématiquement la bonne réponse. Il le devient lorsque le poste doit continuer à être exercé pleinement pendant plusieurs mois.
Cette solution reste d'ailleurs méconnue pour ce cas de figure :
« Nous n'avions jamais envisagé de faire intervenir un Manager de Transition temporairement sur un poste pérenne afin d'assurer le quotidien en attendant le recrutement définitif. En une ou deux semaines, au maximum, ils avaient déjà pris leur poste à 100 %, comme s'ils avaient toujours été là. »
L'état des lieux lucide de votre IT que vous attendiez
Trois semaines après son arrivée, le manager de transition remet son rapport d'étonnement : trois semaines d'exercice réel du poste, d'entretiens avec les parties prenantes et d'analyse du SI, restituées sans langue de bois. Il peut tout dire, car il n'a aucun enjeu de carrière dans l'entreprise : santé réelle de la DSI, risques couverts ou non, chantiers urgents, optimisations possibles. Les Directions générales y trouvent souvent leur première vision factuelle de leur IT, au-delà des reportings habituels. C'est à ce moment que les vrais arbitrages se font, que la feuille de route s'ajuste, et qu'une mission de continuité évolue parfois en mission de transformation.
Cet état des lieux n'est pas un livrable isolé : il est le produit d'une mission construite pour le rendre possible.
Un dirigeant qui a déjà vécu votre situation
Un profil qui a opéré à un niveau de complexité au moins équivalent au vôtre, dans une situation comparable : c'est ce qui rend possible une pleine installation dans la fonction en une à deux semaines, sans les mois de montée en charge d'une prise de poste classique. Le choix tient aussi au contexte humain : secteur, culture, composition des équipes. Nos associés ont exercé ces fonctions, et cette connaissance du métier sert précisément à distinguer un profil brillant sur le papier de la bonne personne pour votre situation.
Des premiers profils au démarrage : ce qui se passe sous 48 heures
Sous 48 heures, nous vous présentons les premiers profils qualifiés. Ils viennent de notre vivier de dirigeants IT évalués et suivis dans la durée, mais pas seulement : pour chaque mission, notre équipe recherche aussi en dehors, parce que la bonne personne pour votre contexte n'est pas toujours celle qui est déjà dans nos fichiers. En quelques jours, le manager retenu démarre, selon les disponibilités et le contexte. En une à deux semaines, il est pleinement installé dans l'organisation, ses enjeux et ses parties prenantes.
La mission reste alignée sur vos enjeux en temps réel
La mission est suivie en tripartite par un Directeur de Mission Infortive, en points réguliers avec vous et votre manager de transition : l'alignement avec vos enjeux est vérifié dans la durée, les difficultés remontent sans attendre, et la fin de mission s'anticipe pour organiser le transfert vers le successeur.
Le manager de transition est rapidement adopté par l'équipe
La légitimité s'installe vite, à deux conditions : un niveau incontestable, et une communication claire dès le premier jour, définie ensemble avant l'arrivée.
« Il y a eu une phase d'observation, comme il y en aurait eu pour un recrutement interne. Très vite, ils ont vu qu'il avait le niveau technique attendu. En réalité je l'intègre comme s'il était DSI titulaire. »
Votre prochain recrutement s'en trouve mieux préparé : le profil est affiné, la passation est prête
Le manager de transition tient le poste et, en même temps, travaille pour celui qui le reprendra. Son regard terrain affine le profil recherché, car le besoin lui-même a parfois changé : le temps du bâtisseur et le temps du gestionnaire appellent des profils différents, et après une transition qui a posé la feuille de route, le titulaire à recruter n'est plus celui qu'on aurait décrit dans l'urgence du départ. Chez Veolia : « Cette expérience nous a aidés à faire le point sur le profil que l'on voulait vraiment. »
« Il y a le temps du bâtisseur, puis le temps du gestionnaire. Ce ne sont pas deux valeurs, ce sont deux phases. Le manager de transition est un bâtisseur : il arrive, transforme, s'en va. »
Il organise enfin la passation. Frédéric de Ascencao, DSI d'Arsene Taxand, l'a vécu en succédant à un manager de transition : « Au bout de trois semaines, j'étais déjà bien onboardé. »
Quand vous le souhaitez, la continuité et la chasse du titulaire sont menées de front, avec un seul interlocuteur : c'est notre service combiné Management de Transition et Executive Search.
Vos questions sur le remplacement d'un DSI ou Manager IT
En combien de temps la fonction est-elle sécurisée ?
Trois temporalités, à distinguer : sous 48 heures, les premiers profils qualifiés vous sont présentés ; en quelques jours, le manager retenu démarre, selon les disponibilités et le contexte ; en une à deux semaines, il est pleinement installé dans l'organisation, ses enjeux et ses parties prenantes.
Combien de temps dure une mission de remplacement ?
En moyenne 7 mois, de 3 semaines à 18 mois selon les contextes : la vacance, le temps de la chasse, puis le tuilage avec le successeur.
Combien coûte un manager de transition ?
Un TJM fonction du niveau du poste et du contexte, honoraires d'Infortive inclus, sans frais de recherche. Ce coût s'évalue face à ce qu'il évite : les dérives d'un poste vacant et le coût d'un recrutement raté. « Le TJM est en cohérence avec le niveau du profil proposé. Le retour sur investissement est bon », en témoigne Laurent Aucouturier (MACIF).
Quelle différence entre un manager de transition, un CDD et de l'intérim ?
Des contrats de travail d'un côté, une prestation de direction de l'autre : objectifs définis, gouvernance tripartite, date de fin. Et un vivier différent : les dirigeants IT expérimentés immédiatement disponibles ont choisi ce statut.
Le manager de transition peut-il prendre le poste en CDI ?
Il n'est pas candidat au poste : il n'a donc aucun enjeu de carrière interne susceptible d'influencer ses décisions ou le choix de son successeur. C'est cette neutralité qui garantit un recrutement mené dans votre seul intérêt.
Comment annoncer l'arrivée du manager de transition aux équipes ?
La communication interne fait partie du démarrage de mission : nous définissons avec vous, avant le premier jour, le message aux équipes, aux pairs et aux directions métiers. La clarté du dispositif (une mission, une durée, un objectif de continuité) lève la plupart des inquiétudes, comme à la CASDEN où le DSI de transition a été intégré jusqu'au comité d'état-major.
Vous faites face à un départ, une absence ou une création de poste ?
Nous vous proposons un échange confidentiel pour comprendre votre situation, évaluer le niveau d'urgence et regarder ensemble les options, y compris celles qui ne passent pas par nous.