Votre DSI part.
La gouvernance IT, elle, ne peut pas attendre.
Sécurisez immédiatement la fonction, préservez la capacité de décision de l'entreprise et donnez-vous le temps de recruter le dirigeant adapté à la prochaine étape.
Maintenir un leadership IT de plein exercice dès maintenant, sans transformer l'urgence du départ en urgence de recrutement.
L'essentiel
LE RISQUE
Une vacance de leadership IT ne laisse pas seulement un poste vide, elle suspend Les décisions.
Les incidents finissent toujours par être traités, les équipes compensent. Mais, progressivement, la responsabilité des décisions qui engagent l'avenir est diffuse :
les arbitrages structurants s'accumulent et la feuille de route perd son incarnation
les métiers contournent la DSI pour avancer, au risque de fragmenter les décisions et les responsabilités
les fournisseurs et les projets critiques avancent sans contradicteur de niveau direction
les équipes perdent en visibilité sur la trajectoire et les talents les plus sollicités deviennent plus vulnérables au marché
la Direction générale dispose de moins de visibilité sur les risques, les engagements et les choix IT.
Le vrai sujet est que le risque n'est pas seulement opérationnel ; il est managérial, décisionnel et stratégique. Une fonction critique ne peut pas rester plusieurs mois sans leadership de plein exercice.
« Dans le cadre d'un départ, la loyauté des collaborateurs va très souvent vers le manager avant même l'entreprise, et le départ d'un manager génère des hémorragies dans les équipes, donc la fuite des talents. »
LES SITUATIONS
Départ, absence ou création de poste : dans les trois cas, la fonction doit être tenue pleinement
Le départ est acté, mais le successeur n'est pas encore là.
Démission, mobilité, licenciement : le calendrier du départ et celui d'un recrutement de dirigeant IT coïncident rarement. L'enjeu est de préserver la gouvernance, les connaissances critiques et la capacité d'arbitrage pendant l'intervalle.
Le titulaire reviendra : il faut assurer la continuité sans déstabiliser l'organisation.
Congé long, maladie, détachement : la mission consiste à tenir pleinement la fonction tout en respectant la trajectoire, les routines et les choix structurants du titulaire absent, afin de préparer son retour dans de bonnes conditions.
La fonction est nouvelle : mieux vaut l'éprouver avant de figer le recrutement.
DSI, CTO, direction data ou IA : quand le poste est créé, le périmètre réel, le bon niveau de séniorité et le rattachement peuvent encore être théoriques. Une phase de transition permet de tester la fonction dans le réel avant de recruter pour plusieurs années.
LA DÉCISION
Comment sécuriser la fonction sans recruter sous pression ?
Quatre réponses sont possibles. Elles ne portent ni le même niveau de responsabilité, ni le même risque pour l'entreprise.
INTÉRIM INTERNE : La solution la plus immédiate peut rapidement créer une deuxième fragilité.
Elle peut fonctionner quelques semaines. Sur plusieurs mois, la double charge, l'ambiguïté vis-à-vis d'une éventuelle succession et la légitimité à construire finissent souvent par déplacer le risque plutôt que le résoudre.
RECRUTEMENT ACCÉLÉRÉ : Gagner quelques semaines ne justifie pas de prendre plusieurs années de risque.
Compresser le recrutement revient souvent à choisir parmi les profils disponibles plutôt que parmi les profils réellement adaptés. Sur une fonction de direction, le coût d'une erreur dépasse largement celui de quelques mois de transition.
ESN / CONSEIL : Ce n'est pas leur métier de tenir un poste de direction.
Aller chercher un fournisseur dans le panel de référencement est la solution de facilité. Une ESN ou un cabinet peuvent apporter de l'expertise et du renfort, mais la responsabilité, le management direct, l'autorité d'arbitrage et la représentation de la fonction dans les instances de direction ne sont pas portés : le conseil éclaire les décisions sans les prendre, et le collaborateur d'une ESN reste subordonné à son employeur.
MANAGEMENT DE TRANSITION : Maintenir immédiatement la pleine capacité de décision tout en préservant votre liberté de recrutement.
Le manager prend réellement la fonction : il manage, arbitre, représente l'IT dans vos instances, sécurise les priorités et prépare la transmission. Il n'est pas candidat au poste et n'a donc aucun intérêt personnel à influencer le choix du successeur.
Quand le management de transition devient-il la bonne réponse ? Lorsque la fonction doit continuer à être exercée pleinement pendant plusieurs mois, que l'entreprise ne peut pas laisser les arbitrages en suspens et qu'elle veut conserver un recrutement exigeant plutôt qu'un recrutement précipité.
Nous n'avions jamais envisagé de faire intervenir un Manager de Transition temporairement sur un poste pérenne afin d'assurer le quotidien en attendant le recrutement définitif. [...] En une ou deux semaines, au maximum, ils avaient déjà pris leur poste à 100 %, comme s'ils avaient toujours été là.
AU-DELÀ DE LA CONTINUITÉ
Le management de transition peut devenir le moment où la Direction retrouve une vision factuelle de son IT.
Un dirigeant externe, expérimenté et sans enjeu de carrière interne peut poser un diagnostic avec une liberté particulière. Après trois semaines dans la fonction, son rapport d'étonnement ne se limite pas à un audit : il s'appuie sur l'exercice réel du poste, les échanges avec les métiers, les équipes, les partenaires et la Direction.
Ce qui fonctionne réellement et ce qui tient par habitude.
Les risques insuffisamment couverts ou mal arbitrés.
Les chantiers à accélérer, différer ou arrêter.
La maturité de l'organisation, des équipes et de la gouvernance.
Les décisions qui doivent être reprises au niveau Direction générale.
Ce que le COMEX obtient : une lecture indépendante de la situation, des choix à rendre et de la trajectoire à sécuriser, un regard que les reportings habituels ne donnent pas.
POURQUOI INFORTIVE
Évaluer un dirigeant IT exige de comprendre la technique qu'il dirige
Évaluer un dirigeant IT exige de comprendre la fonction, le niveau de gouvernance attendu, la culture de l'entreprise et le contexte humain. C'est précisément sur ce terrain qu'Infortive intervient.
Un dirigeant qui a déjà tenu ce poste dans un contexte comparable
Sur un remplacement, le manager hérite dès le premier jour de la fonction complète, avec ses instances, son budget, ses fournisseurs, ses équipes et ses projets en cours. Il doit la tenir dans la continuité de ce qui existe, sans y plaquer une vision personnelle, tout en gardant la capacité de décider. Nous recherchons donc un profil qui a déjà occupé ce poste lui-même, dans un contexte technologique, organisationnel et humain proche du vôtre.
Des premiers profils qualifiés sous 48 heures
Face à un poste vide, la tentation est de prendre le premier profil disponible. La rapidité compte, mais elle ne vaut que si la personne est celle qui atteindra les objectifs de votre mission dans votre contexte. Notre vivier de dirigeants IT, évalué et suivi dans la durée, est complété pour chaque mission par une recherche ciblée, et nous vous présentons uniquement des profils en capacité de mener la mission à bien : le choix final se fait alors sur le match humain, en toute sécurité. Sous 48 heures, les premiers profils qualifiés peuvent être présentés ; le démarrage intervient ensuite selon les disponibilités et le contexte.
Une mission pilotée jusqu'à la passation
Un Directeur de Mission Infortive suit la mission en tripartite avec vous et le manager. Sur un remplacement, ce pilotage sert deux moments précis : le rapport d'étonnement à trois semaines, qui ajuste la feuille de route, et la préparation de la sortie, pour que la transmission au successeur soit organisée et non subie.
Ces deux jalons font partie des clés du succès d'une mission de management de transition IT.
Une légitimité construite dès le premier jour
Le niveau du manager compte. La manière dont son arrivée est expliquée aussi. Nous préparons avec vous le message aux équipes, aux métiers et aux instances : mission, durée, mandat, responsabilités et conditions de réussite.
« Il y a eu une phase d'observation, comme il y en aurait eu pour un recrutement interne. Très vite, ils ont vu qu'il avait le niveau technique attendu. [...] En réalité je l'intègre comme s'il était DSI titulaire. »
LE BÉNÉFICE STRATÉGIQUE
Ne plus recruter dans l'urgence : utiliser la transition pour choisir le bon successeur.
Le manager de transition tient la fonction aujourd'hui et prépare celle de demain. En exerçant réellement le poste, il aide l'entreprise à distinguer ce qu'elle croyait devoir recruter de ce dont elle a réellement besoin.
Le profil peut évoluer à mesure que la situation se clarifie : une phase de transformation peut appeler un bâtisseur ; une trajectoire stabilisée peut ensuite exiger un dirigeant davantage orienté industrialisation, gouvernance ou performance.
Le périmètre du poste est affiné à partir du réel.
Les priorités et les attentes du futur titulaire sont clarifiées.
Les points de vigilance sont documentés.
La passation est préparée et structurée.
Le recrutement peut être conduit sans pression liée au vide managérial.
Frédéric de Ascencao, DSI d'Arsene Taxand, l'a vécu en succédant à un manager de transition : « Au bout de trois semaines, j'étais déjà bien onboardé. »
Une seule continuité, deux horizons : Infortive peut mener de front la sécurisation immédiate de la fonction et la recherche du titulaire via son service combiné Management de Transition + Executive Search.
LE DISPOSITIF
Réduire le temps de vacance sans sacrifier le niveau du dirigeant
SOUS 48 H : Premiers profils qualifiés.
Contexte, mandat et critères de réussite cadrés avec vous.
EN QUELQUES JOURS : Démarrage possible.
Selon disponibilité du profil retenu et contraintes de votre environnement.
1 À 2 SEMAINES : Pleine installation.
Équipes, instances, métiers, partenaires et priorités intégrés dans l'exercice de la fonction.
Vos questions
Ce qu'un dirigeant doit savoir avant d'engager une mission.
En combien de temps la fonction est-elle sécurisée ?
Sous 48 heures, les premiers profils qualifiés peuvent être présentés. Le manager retenu peut démarrer en quelques jours selon sa disponibilité et le contexte. L'installation complète dans l'organisation se joue généralement sur les premières semaines.
Combien de temps dure une mission de remplacement ?
En moyenne 7 mois, avec des durées allant de 3 semaines à 18 mois selon les contextes : la vacance, le temps de la chasse, une transformation éventuelle, puis la période de tuilage avec le successeur. Le dispositif est conçu pour avoir une date de fin et préparer la transmission dès le départ.
Comment évaluer le coût d'un manager de transition ?
Le manager de transition est facturé au temps passé, sur la base d'un TJM qui dépend du niveau du poste, de la complexité du contexte et du profil retenu. Ce TJM est tout compris : il intègre le pilotage de la mission par Infortive, sans frais de recherche ni facturation séparée. Il doit ensuite être mis en regard du risque évité : décisions différées, projets dérivants, fragilisation des équipes et coût potentiel d'un recrutement précipité. « Le TJM est en cohérence avec le niveau du profil proposé. Le retour sur investissement est bon », en témoigne Laurent Aucouturier, Responsable Data Solutions & IA à la MACIF.
Quelle différence entre un manager de transition, un CDD et de l'intérim ?
Des contrats de travail d'un côté, une prestation de direction de l'autre : objectifs définis, gouvernance tripartite, date de fin. Et un vivier différent : les dirigeants IT expérimentés immédiatement disponibles ont choisi ce statut.
Le manager de transition peut-il prendre le poste en CDI ?
Le principe est celui d'une mission temporaire et indépendante. Le manager n'est pas candidat au poste ; cette neutralité protège ses arbitrages et le processus de succession.
Comment annoncer l'arrivée du manager de transition aux équipes ?
La communication interne fait partie du démarrage de mission : nous définissons avec vous, avant le premier jour, le message aux équipes, aux pairs et aux directions métiers. La clarté du dispositif (une mission, une durée, un objectif de continuité) lève la plupart des inquiétudes, comme à la CASDEN où le DSI de transition a été intégré jusqu'au comité d'état-major.
Votre fonction IT est vacante, fragilisée ou en cours de création ?
En 30 minutes, clarifions le niveau d'urgence, les risques à couvrir et les options réellement adaptées à votre situation, y compris si la meilleure réponse ne passe pas par une mission de transition.